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Memorando: de entendimento?

by on 2 de Maio de 2015
 

          Encontramo-nos numa verdadeira espiral de destruição do valor do trabalho, com consequências nefastas e alarmantes para uma sociedade que assenta no direito ao trabalho e no acesso ao emprego
Texto: Ricardo Clara*

             Com a aplicação do Memorando de Entendimento – ME (e, em bom rigor, desde a primeira revisão do Código do Trabalho de 2009) temos assistido a uma constante degradação dos direitos laborais do trabalhador, pois encontrarmo-nos numa verdadeira espiral de destruição do valor do trabalho, com consequências nefastas e lactantes para uma sociedade que assenta no direito ao trabalho e ao acesso ao emprego, o veículo primordial para que o trabalhador possa ter aquilo que a Constituição da Republica Portuguesa (art.” 58 CRP) qualifica de “existência condigna”.
Poucas fundações jus-laborais ficaram por abanar, com alterações significativas em matérias tão importantes como as indemnizações compensatórias em caso de caducidade de contrato a termo ou de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, flexibilização dos despedimentos, em especial por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, alteração da duração e organização do tempo de trabalho e criação de fundos compensatórios (para agilização e flexibilização dos despedimentos).

Diminuição das indemnizações**

          Um dos primeiros momentos onde as sucessivas alterações legislativas vieram dar maior impacto na normal prossecução da vida dos trabalhadores foi na mudança dos valores de compensação devida no caso de caducidade de contrato a termo ou de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.

          A Lei 69/2013, de 30/08, alterou pela quinta vez o Código do Trabalho, impondo uma sucessiva diminuição do valor do trabalho por via de cálculo indemnizatório/ compensatório em caso de cessação do contrato de trabalho.

          As sucessivas alterações reduziram paulatinamente o valor da compensação por antiguidade, eliminando a igualdade de tratamento dos contratos a termo e sem termo que antes vigorava, ao criar um regime mais favorável ao trabalhador contratado a termo: nos contratos sem termo, ou por tempo indeterminado, fixa a compensação devida em caso de despedimento (coletivo, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação) em 12 dias da retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; nos contratos a termo certo, fixa em 18 dias da retribuição base e diuturnidades a compensação devida em caso de caducidade promovida pela empresa por cada ano completo de antiguidade, o mesmo valor que, nos contratos a termo incerto, é devido nos três primeiros anos de duração, baixando para 12 dias nos anos subsequentes.

          Ou seja, e a título de exemplo, no curto espaço de dois anos passamos de uma situação em que a cessaçã0 do contrato de trabalho por motivos objetivos conferia uma compensaÇã0 de 30 dias por ano de antiguidade para menos de metade. A título de exemplo, um trabalhador que auferisse €1000,00 com uma antiguidade de dois anos, recebia, nas contas daquela data, €2 000,00 enquanto que, pelas novas regras, auferirá €1 333,33. Esta situação (ao contrário do pugnado peio ME, que objetivava o crescimento de emprego com a flexibilização do despedimento e a diminuição dos valores compensatórios) veio, segundo os mais recentes indicadores, traduzir-se numa curva crescente de destruição de emprego.

Conceito de despedimento

          Outra das medidas potenciadoras, desigualdades no mercado laboral e que afeta de modo desproporcionado os trabalhadores envolvidos, é a “atualização” do conceito de despedimento, em duas vertentes: i) a alteração dos critérios de escolha dos trabalhadores na modalidade de despedimento por extinção do posto de trabalho; ii) e a atualização da figura da inadaptação.
Os critérios de escolha dos trabalhadores na modalidade de despedimento por extinção do posto de trabalho foram revistos na 6ª alteração ao Código do Trabalho, pela publicação da Lei 27/2014, de 08/05.
Recorde-se, contudo, que esta alteração legislativa acaba por surgir na sequência do Acórdão do Tribunal Constitucional (TC) 602/2013, de 20/09, que julgou inconstitucionais algumas das alterações operadas pela Lei 23/2012, de 26/06, no que a estas matérias diz respeito. Isto porque foi entendimento daquele TC que o despedimento “com base com base em critérios relevantes
E não discriminatórias” não permitia um controlo verdadeiro sobre aquele que era adotado pela entidade empregadora, podendo resultar em situações de enorme injustiça e desigualdade.
Fácil será de ver que, com as mudanças implementadas, e a inexistência de mecanismos ou cláusulas de salvaguarda, a discricionariedade das entidades patronais na escolha dos trabalhadores a prescindir e muito elevada. Isto porque são incontáveis as estruturas de trabalho que não possuem sistemas de avaliação (o que por si só comporta a inexistência de historial performativo do trabalhador), ou cujos parâmetros de avaliação são inadequados ou propensos a atingir resultados que sejam do agrado do empregador (até porque são indissociáveis destes sistemas de avaliação os conceitos de transparência e rigor).
Além do mais, a introdução do critério de “maior onerosidade pela manutenção do veículo laboral do trabalhador para a empresa” traduz-se numa clara porta de aproveitamento das entidades patronais para estas fazerem cessar os contratos de trabalho de trabalhadores com maior antiguidade (e por via disso, com uma folha salarial mais preenchida quer a nível de retribuição base, quer a nível de diuturnidades), substituindo-os (quando o façam) por outros trabalhadores jovens, mas remunerando-os com salários consideravelmente mais baixos.

Inadaptação

          Outra das matérias em que houve alteração (ainda que limitada temporalmente) foi a do despedimento por inadaptação. De facto, a citada lei 23/2012, de 25/06, havia introduzido uma redação que posteriormente, e por intermédio do citado Acórdão do TC, veio a ser declarada inconstitucional. Por tal motivo, a opção legislativa tomada pela Lei 27/2014, de 08/05, foi a de repristinar a alínea d) da redação originai do CT de 2009. Por fim, e ainda que brevemente corrigida a redação, por força da referida declaração de inconstitucionalidade, recorde-se que esta figura do despedimento por inadaptação sempre foi de estranha coabitação com a Constituição da República Portuguesa, até porque, à imagem da do despedimento por extinção do posto de trabalho, estar dependente de conceitos que não se encontram completamente fixados e definidos, o que poderá levar aquilo que já foi descrito (no Acórdão do TC 64/91) como possíveis “despedimentos imotivados ou ad nutum”.

Compensações

          Por fim, e para facilitar aquilo que e apelidado de ajustamento e flexibilização do mercado de trabalho, a Lei 70/2013, de 30/08, veio criar, integra da na revisão do sistema de compensação por despedimento, um “fundo de compensação do trabalho” (FCT), um mecanismo equivalente” (ME) e um “ fundo de garantia de compensação de trabalho (FGCT).
Estes “mecanismos’ (FCT e FGCT) fazem impender sob entidade patronal a obrigação de procederem a entregas mensais por conta de cada trabalhador, de modo a “amortecer” o impacto económico-compensatório dos despedimentos a promover pelas entidades patronais na procura do alegado “equilíbrio” orçamental das empresas, por via dos cortes dos contratos de trabalho.
No fundo, impõe às empresas a obrigação de terem valores monetários salvaguardados para o pagamento de parte das compensações devidas pela denúncia dos contratos de trabalho, num juízo de prognose quanto à necessidade destas virem a prescindir de trabalhadores que integram os seus quadros.
Dúvidas não existem, e face ao quadro traçado (que peca por largo defeito, devido a imposições de espaço) que estas políticas de desigualdade e pobreza põem em causa o já moribundo Estado Social.

* Advogado do SBN ** Subtítulos da responsabilidade da redação – Artigo retirado da Revista FEBASE de 14/04/15


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